當前很多企業(yè)正在進行或計劃進行人才培養(yǎng)與開發(fā)計劃，尤其是學習型企業(yè)對此方面的要求更加嚴格，優(yōu)秀的人才培養(yǎng)與開發(fā)計劃能夠有效提高企業(yè)競爭力、穩(wěn)定核心人才團隊、激勵員工工作積極性、促進員工與企業(yè)共發(fā)展。

完整的人力資源開發(fā)流程包括人力資源開發(fā)需求分析、設(shè)計有效的人力資源開發(fā)方案、組織實施人力資源開發(fā)、評估人力資源開發(fā)結(jié)果。在人才培訓方面我們可以分為五步，分析（分析培訓需求）、設(shè)計（設(shè)計總體培訓方案）、開發(fā)（開發(fā)相關(guān)課程）、實施（實施培訓）、評估（評估培訓結(jié)果有效性）。

企業(yè)通常會請外部咨詢機構(gòu)幫助企業(yè)完成整體的人力資源開發(fā)或針對性的培訓計劃，在做培訓時多數(shù)更加關(guān)注當下培訓計劃的可靠性、針對性、可操作性，同時也想要考察培訓項目的有效性卻往往不知如何評估。下面為大家介紹“柯克帕特里克四層次培訓評估模式”，其中包括反應層面、學習層面、行為層面、結(jié)果層面：

1、反應層面：被培訓者對培訓內(nèi)容的滿意程度。可以在培訓結(jié)束后對被培訓者進行訪談或問卷調(diào)研，詢問被培訓者對培訓內(nèi)容的接受程度和相關(guān)建議，結(jié)果可用于調(diào)整培訓課程；

2、學習層面：被培訓者在培訓過程中對知識、技能、行為方式等方面的收獲。可以在培訓前后對被培訓者進行相應的知識技能測試，結(jié)果可用于培訓結(jié)果獎勵，激發(fā)員工自我提升動力；

3、行為層面：被培訓者在工作中的行為方式的改變。可以在培訓后觀察被培訓者在日常工作中的行為表現(xiàn)，尤其是軟性能力素質(zhì)指標下的行為，針對同一件事的處理方法是否有改變，且該行為變化所受影響是否來自培訓，這個層面則需要長時間的觀察及反饋；

5、結(jié)果層面：員工個人績效和組織整體在經(jīng)營結(jié)果或日常運營中的改變。可以評估員工個人績效結(jié)果和企業(yè)在經(jīng)營結(jié)果或運營狀況是否變好，員工行為最終會在績效結(jié)果上體現(xiàn)，而企業(yè)經(jīng)營狀況也可以根據(jù)核心人才流失率、成本節(jié)約率、人均產(chǎn)值增長率等相關(guān)可量化指標進行評估。

在人才培訓與開發(fā)工作中，設(shè)計有針對性的培訓方案、合理的培訓方案、優(yōu)秀的培訓資源和最終有效的結(jié)果評估缺一不可，這樣才能讓培訓與開發(fā)體系有效運轉(zhuǎn)起來。