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“勝任力”的概念最早由哈佛大學(xué)教授戴維·麥克利蘭（David·McClelland）于1973年正式提出，是指能將某一工作（或組織、文化）中有卓越成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個人的潛在特征，它可以是動機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價值觀、某領(lǐng)域知識、認(rèn)知或行為技能。勝任力水平對員工績效起到預(yù)測作用，更在人才的選拔、適崗、培養(yǎng)等方面有著基礎(chǔ)性、決定性作用。

奧奕咨詢關(guān)注的企業(yè)勝任力模型構(gòu)建普遍問題

1、勝任力模型缺失，大多數(shù)企業(yè)對人才選拔僅依靠基礎(chǔ)任職條件，即門檻性能力素質(zhì)，這些僅是對勝任者的基本要求，僅能區(qū)分會與不會；而對于深層的、對工作績效起關(guān)鍵作用的勝任力缺乏考量。

2、企業(yè)內(nèi)部人員未經(jīng)過系統(tǒng)的訓(xùn)練與實(shí)踐，難以掌握勝任力提取的要點(diǎn)，行為訪談后往往難以準(zhǔn)確提取關(guān)鍵素質(zhì)。

3、勝任力模型評估難，勝任力很大一部分是員工身上的潛在特質(zhì)，不像KPI那樣清晰可量化，無法掌握或找到有效的勝任力評估方法，是很多企業(yè)勝任力項(xiàng)目難以推行的主要原因。

4、勝任力模型應(yīng)用難，大部分企業(yè)僅僅將勝任力模型應(yīng)用于招聘環(huán)節(jié)，沒有發(fā)揮勝任力模型更重要的作用，對于企業(yè)內(nèi)部的員工，并沒有對其進(jìn)行勝任力的摸底盤點(diǎn)、并與薪酬績效掛鉤、應(yīng)用于人才發(fā)展，以更好的提升業(yè)績。

奧奕咨詢勝任力模型構(gòu)建解決方案及服務(wù)內(nèi)容

奧奕咨詢采取多種服務(wù)模式，因地制宜的為企業(yè)選取適合的建模方式，掌握符合中國文化的素質(zhì)庫以及數(shù)據(jù)庫，經(jīng)驗(yàn)豐富的專家引導(dǎo)建模，保障勝任力模型為企業(yè)所需。提供多種測評工具及在線測評平臺，使企業(yè)員工勝任力得到客觀有效衡量。

奧奕咨詢勝任力模型構(gòu)建優(yōu)勢

多種服務(wù)模式滿足不同企業(yè)需求

服務(wù)內(nèi)容包括：

•      領(lǐng)導(dǎo)力模型

•      潛力模型

•      核心崗位人才勝任力模型

•      全員勝任力模型

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